Dévaluer ou optimiser le travail humain ?

Plusieurs courants contributeurs à la conception des robots (ils se reconnaitront) semblent confusément (on l’espère) considérer que nombre de tâches et d’activités de travail sont plutôt mal assurées par les humains. Ces courants se divisent en deux familles complémentaires : l’une se focalise sur les différents défauts de l’activité humaine au regard des impératifs de rentabilité, l’autre se concentre sur les différents volets (physique et psychique) de la pénibilité au travail. Dans les deux cas domine une certaine approche déterministe de l’évolution du travail qui inciterait à recourir aux robots en lieu et place des hommes dans un nombre croissant de fonctions et de métiers.

Cette approche hérite en partie de l’hyper-division du travail et surtout de l’attachement au travail prescrit qui privilégie une conception où les travailleurs sont supposés exécuter des consignes dans un cadre organisationnel et temporel contraint. En quelque sorte le travail prescrit ouvre la voie à la programmation du travail et à l’arrivée des robots. Or ce scénario est confronté à de nombreuses alternatives organisationnelles qui s’appuient sur une recomposition des activités et une réagrégation des compétences sans qu’elles aillent toujours jusqu’au bout de leur logiques. La dé-prescription du travail s’articule trop souvent avec des temporalités de production irréalistes qui conduisent à différents types de tensions psycho-sociales… La coexistence entre des organisations de travail horizontales fondées sur des collectifs semi-autonomes et des modes de management verticaux et cloisonnés fait perdre beaucoup de temps et aboutit à de nombreux dysfonctionnements : les groupes-projets sont ainsi tributaires d’arbitrages managériaux arbitraires.

Au sein des entreprises, la mise en place d’organisations apprenantes ou collaboratives se heurte au conservatisme des structures de pouvoir en place dont on ne sait pas toujours comment s’en débarrasser. Enfin tout ce qui relève des pluri-compétences et des polyvalence est mal reconnu dans les systèmes de classification des conventions collectives mais aussi dans les critères de recrutement de nombreuses entreprises toujours méfiantes à l’égard des candidats bénéficiant d’expériences variées de travail.

On peut ainsi multiplier les exemples de disjonction entre des nouveaux modèles d’activités professionnelles, les anciennes formes de management et des représentations conservatrices du travail humain. Cette situation entretient une nostalgie du travail prescrit d’où un intérêt pour certaines formes de robotisation des activités humaines et d’une intégration unilatérale de l’intelligence artificielle dans nombre de fonctions. Or le recours à la robotisation et l’intelligence artificielle n’obéit à un seul schéma : il peut conforter et optimiser des organisations de travail où l’homme demeure le pivot autonome des productions, des process et des services ou, au contraire, contribuer à l’éviction des travailleurs. Le développement des robots collaboratifs (cobots) suppose une analyse du travail réel et surtout des choix et des objectifs organisationnels ambitieux centrés sur la qualité de vie au travail et la qualité du travail lui-même. Les innovations technologiques ne sont donc pas condamnées à dévaluer le travail humain mais peuvent contribuer à l’enrichir en le concentrant sur les tâches les plus passionnantes et intéressantes. Encore faut-il ne pas laisser les concepteurs de robots s’enfermer dans des représentations étriquées et simplistes du travail humain. Voilà donc un chantier dont le dialogue social doit s’emparer urgemment !

Paul Santelmann, Directeur de la Veille « Emploi et qualifications » à l’AFPA

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