Du bon usage du contrat de génération…

Le BREF thématique n° 56 (mars 2015), publié par la DIRECCTE Ile de France, apporte des éléments intéressants d’analyse de la mise en œuvre de 4300 contrats de génération dans cette région. Ce dispositif qui est resté confidentiel au regard des ambitions de départ, est illustratif de la propension des concepteurs des mesures à appréhender de façon indifférenciée le monde de l’entreprise et des secteurs d’activité. Le cas de l’Ile de France, où le contrat de génération a été utilisé plus fréquemment dans les PME et TPE de l’industrie et du BTP, permet de mieux comprendre les ressorts d’une démarche où il s’agit de favoriser simultanément le recrutement des jeunes et de maintenir des seniors en emploi.

Les conditions de réussite d’une telle construction n’étaient pas évidentes d’autant plus que les hypothèses de départ relevaient de représentations éloignées de la réalité du monde du travail. Ainsi l’idée qu’un jeune (débutant) puisse remplacer tendanciellement un salarié expérimenté sur le même type d’emploi est une vue de l’esprit. De même les travaux sérieux sur l’alternance et le tutorat ont montré que les salariés les plus anciens n’étaient pas les mieux placés pour encadrer les nouveaux arrivants et les débutants… Enfin développer un contrat de génération sans identifier les synergies possibles avec l’apprentissage mais aussi les effets de concurrence entre ces formules n’était pas forcément judicieux. Mais, comme souvent, les entreprises concernées par la démarche, ont su s’y adapter et ébaucher les pistes de son amélioration.

Et il n’est pas étonnant que les PME et TPE de l’industrie et du BTP se soient senties concernées dans la mesure où elles sont confrontées à plusieurs problèmes : la difficulté d’attirer des jeunes qualifiés dans leur cœur de métier, la nécessité de conserver l’expérience de salariés vieillissants et l’intérêt de mutualiser les compétences des jeunes et des anciens. En effet dans de nombreuses PME industrielles, les contenus, process de travail et les techniques mobilisées ne correspondent pas toujours aux diplômes professionnels. C’est d’ailleurs la limite de l’apprentissage qui conduit essentiellement aux CAP et Bac Professionnels de l’Education Nationale. Une partie de l’intégration et de la professionnalisation des jeunes se fait donc dans l’entreprise et le contrat de génération favorise ce processus en partant de jeunes déjà diplômés (en partie qualifiés) alors que l’apprentissage initie un parcours de formation long souvent inadapté pour une entreprise qui a besoin d’une intégration opérationnelle rapide dans l’organisation de travail.

Il est remarquable que le contrat de génération concerne majoritairement les qualifications intermédiaires de niveau IV à Bac + 2. Dans l’industrie on note également un faible taux de rupture de contrat et des salaires conformes au niveau moyen des salaires pratiqués pour les jeunes recrutés par d’autres voies.

Ce dispositif montre également que c’est la qualité de l’intégration dans l’emploi des jeunes ayant déjà un bon niveau de formation professionnelle initiale qui est la question essentielle dans les PME et TPE de l’industrie et le BTP. Enfin l’articulation apprentissage/contrat de génération apparaît comme un moyen de limiter la sélection. Comme le note l’étude de la DIRECCTE : « Le contrat de génération bénéficie principalement aux apprentis les moins diplômés (…) 60 % des apprentis recrutés en contrat de génération, n’ont pas dépassé le niveau du baccalauréat ».

Il est donc nécessaire d’approfondir les potentialités du contrat de génération, d’affiner les conditions de réussite de cette formule et d’en cibler l’usage vers les PME et TPE de l’industrie et du BTP, confrontées à des difficultés de recrutement récurrentes. Le risque serait de le supprimer au prétexte d’un développement trop lent en esquivant l’évaluation qualitative de ses apports.

Paul Santelmann, Directeur de la Veille pédagogique à l’AFPA

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