Compétences-clef et insertion professionnelle

La façon dont les entreprises recrutent est une source d’information sur leurs représentations des compétences. Celles-ci ne se réduisent plus aux qualifications techniques (liées aux outils, aux machines, aux matériaux ou à la gestion de ressources) mais elles incluent de nombreuses dimensions comportementales, dites compétences-clef ou transversales. La revue « CPC études – 2014 n° 4″, publiée par l’Education Nationale (DGESCO), a publié une étude qui fournit des éclairages intéressants sur le recrutement et la promotion des salariés peu qualifiés sous l’angle des compétences-clef. Cette étude s’appuie sur un questionnaire et des entretiens avec des managers et des DRH d’entreprises dans deux secteurs d’activité (commerce-distribution et restauration collective). Cette notion est ainsi interrogée sous l’angle de son usage par les entreprises et de ce qu’il révèle des représentations en vigueur. D’une façon générale les définitions « institutionnelles » ne sont pas utilisées par les employeurs ou les DRH dans le cas des embauches sur des emplois peu qualifiés.

Quelques critères apparaissent comme essentiels aux entreprises : les qualités « intellectuelles » des personnes, leur présentation physique  (hygiène, esthétique), la ponctualité ou la motivation ou leur capacité à s’intégrer dans le collectif de travail (révélée par le recours à l’intérim ou au CDD). En fait, les entreprises n’objectivent guère leurs critères en termes de compétences requises pour des emplois considérés comme peu qualifiés. Ainsi, si l’expérience acquise antérieurement par les candidats dans le domaine d’embauche est  un critère retenu par  28,7 % des répondants à l’enquête, ces derniers peinent à l’expliciter de façon précise et détaillée. Quant aux cursus ou aux diplômes, ils ne comptent que pour 9% des répondants.

L’absence de critères objectivables d’embauche est assortie d’une faible instrumentation des recruteurs, l’entretien individuel est le mode de sélection majoritaire (60,5 %), les mises en situation, les tests ou les questionnaires sont nettement moins utilisés et se répartissent de façon égale.

Les représentations qui sous-tendent l’embauche sur des emplois peu qualifiés se partagent entre deux considérations : l’intérêt du secteur (47,3 %) et l’intérêt des personnes (52,5 %) au sens où ces recrutements leur donnerait une chance, serait un tremplin pour un emploi plus qualifié ou s’avérerait un facteur de stabilité.

L’école et la formation sont finalement peu interpellées par les recruteurs. Les employeurs n’attendent pas des systèmes de formation qu’ils « fournissent » des personnes peu qualifiées pour exercer des emplois peu qualifiés. Ainsi, selon cette étude, il n’y a pas de critiques de l’école par les employeurs dans ce niveau de recrutement. Cette représentation est à rapprocher des difficultés de recrutement sur des emplois plus qualifiés. La formation est attendue pour pourvoir des emplois qualifiés ou pour permettre de promouvoir des personnes peu qualifiées vers des qualifications supérieures.

Les entreprises semblent donc entériner les analyses qui considèrent les emplois peu qualifiés comme des activités transitoires, de passage… qui justifient un effort de formation mais externe. Les entreprises ne se considèrent pas comme formatrices ou ayant une vocation à former les moins qualifiés. Par contre il y a une ouverture de la part d’un nombre significatif d’entre-elles (une tendance à confirmer dans d’autres secteurs) à une approche positive et évolutive des personnes peu qualifiées sous l’angle du recrutement, de la pérennisation de l’emploi ou de l’affectation à des activités plus qualifiées.

Mais d’un point de vue méthodologique les compétences-clef ou transversales telles que les entreprises les formalisent, ne prennent sens qu’associées à des tâches et des activités précises et échappent à toute typologie scientifiquement fondée.

La réflexion sur le niveau de maitrise ou le caractère transférable de ces compétences n’intéresse que marginalement les entreprises. Elle concerne plutôt les orienteurs et les organismes de formation supposés accompagner les mobilités des personnes qui exercent les emplois les moins qualifiés. Cette étude démontre une fois de plus que l’instrumentation à développer en direction des personnes les moins qualifiées ne réside pas forcément en amont des embauches sur les emplois peu qualifiés (les contrats, aidés, l’intérim ou les CDD jouent ce rôle) mais bien pendant et en aval de celles-ci. Plus clairement, l’orientation professionnelle et la formation professionnelle doivent être mobilisées pour permettre aux salariés (qui le souhaitent) d’évoluer professionnellement vers des emplois plus qualifiés, là où les entreprises connaissent des véritables difficultés de recrutement.

Paul Santelmann, Directeur de la Veille pédagogique à l’AFPA

Tags: ,

Laisser un commentaire

Vous devez être connecté pour publier un commentaire.