Difficultés de recrutement… D’abord dialoguer avec les entreprises…

Il n’y a pas un seul marché de l’emploi mais une constellation territoriale et sectorielle de marchés du travail. La question des tensions sur le marché du travail, abusivement réduite à celle des difficultés de recrutement, nécessite de nombreux éclairages et des investigations permettant de croiser la typologie des demandeurs d’emploi et les profils demandés par les entreprises. Rappelons que les canaux utilisés par les entreprises pour embaucher sont multiples : les candidatures spontanées, les réseaux professionnels, Pôle Emploi, les relations personnelles et le contact avec des personnes ayant déjà travaillé dans l’entreprise. Le débauchage (contact avec des salariés travaillant chez les concurrents, les fournisseurs ou les clients) sont plus rares sauf en ce qui concerne l’intérim. Les écoles et centres de formation sont moins sollicités.

Parmi les indicateurs utiles à une perception des besoins en compétences, le taux de chômage par familles professionnelles (FAP) est un indicateur qui permet d’orienter la formation des chômeurs. Ainsi une vingtaine de familles professionnelles pesant près de 6 millions d’emplois connaissent depuis fort longtemps un fort ratio de demandeurs d’emploi. On y trouve 1/3 d’ouvriers et d’employés peu qualifiés (1/3), des ouvriers et employés exerçant des emplois correspondant à des qualifications de niveau V, des professionnels de qualification intermédiaires (secrétaires, professionnels de la communication et de l’information ou de l’action culturelle, sportive, etc.).  Par exemple il y avait en 2013, selon le Ministère du Travail (DARES indicateurs – Septembre 2014 n° 072), 431 000 secrétaires en emploi avec un taux de demande d’emploi de 25 %, soit une moyenne d’environ 108 000 secrétaires au chômage. A côté des 360 000 cuisiniers, on en comptait 86 400 au chômage (24 %). Faut-il donc continuer à qualifier de nouvelles personnes dans ces FAP ou plutôt opter pour des perfectionnements professionnels ou des reconversions ?

A l’autre extrémité du marché de l’emploi une quinzaine de familles professionnelles d’environ 4,5 millions d’emplois, sont marquées par un faible taux de demande d’emploi. A quelques exceptions près, elles relèvent des professions et qualifications intermédiaires et connaissent une progression quantitative, certes modérée compte-tenu de la crise, mais qui interroge sur les réponses à apporter à cette situation. Il s’agit d’analyser la déclinaison territoriale de cette situation qui devrait guider le pilotage de l’appareil de formation qualifiant de niveau IV et III dédié aux chômeurs ayant une expérience professionnelle.

Par ailleurs, Pôle Emploi a réalisé une étude (Eclairages & synthèses – septembre 2014 n° 06) sur les offres d’emploi difficiles à satisfaire. D’une façon générale ces difficultés de recrutement, aux dires des employeurs et recruteurs, affectent surtout les très petites entreprises de la construction, de l’industrie et de certains services. 64 % des entreprises enquêtées ont rencontré cette difficulté. Le point de vue des entreprises nécessite cependant d’être approfondi et témoigne souvent d’une addition de difficultés liées au profil des candidats mais aussi à la nature de l’emploi proposé. La nécessité de renforcer les liens avec les entreprises s’avère, de ce point de vue, essentielle

En ce qui concerne les difficultés liées aux candidatures, les principales causes exprimées par les recruteurs tiennent aux manques de compétences des candidats (33,4 %), à l’insuffisance du niveau de formation (24 %), au manque d’expérience (33 % et au manque de motivation (27,5 %). Ces causes pouvant être cumulées… Quant aux difficultés liées à la nature de l’emploi elles se déclinent entre la technicité très pointue de l’emploi proposé (13,3 %) qui renvoie clairement à la mobilisation de la formation et les conditions de travail et de rémunération (32 %), le déficit d’image de l’emploi (3,7 %) ou les difficultés d’accès au lieu de travail (5,5 %).

Si 37 % des employeurs disent réduire leurs exigences concernant l’expérience, les compétences ou le niveau de formation des candidats, ils sont moins enclins (entre 6 et 10 %) à modifier les conditions de rémunération ou les horaires… Ce constat a le mérite de montrer qu’il y a une marge non négligeable de négociation avec les petites entreprises sur les critères de compétences, d’expérience et de niveau de formation. Cet espace de dialogue est celui qui s’offre aux opérateurs de formation souvent confrontés aux logiques de surqualification à l’embauche qui pénalisent paradoxalement leurs stagiaires qualifiés ou reconvertis aux niveaux V et IV.

Ces éclairages militent pour une diversification ciblée des objectifs de formation qui privilégie la montée en compétences, les actions qualifiantes ou les reconversions des chômeurs. En clair consolider le volet structurel des dispositifs de formation mais aussi développer les liens avec les entreprises. Car c’est à partir du dialogue  local avec les entreprises, petites et moyennes, que l’on pourra piloter intelligemment les dispositifs de formation.

Paul Santelmann, Directeur de la Veille pédagogique à l’AFPA

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