Des fonctions formatives intégrées ?

Comment apprécier la tendance à la réinternalisation des fonctions et des ressources de formation au sein des entreprises ? Le développement de campus ou d’universités d’entreprises dans un contexte de réduction tendanciel de l’achat de formations externes est illustratif des limites de de notre système de formation continue. L’obligation légale de financement de la formation par les entreprises a insuffisamment pris en compte les capacités des entreprises à assurer la transmission de leurs savoirs propres et a surestimé les capacités des organismes de formation à suivre les processus d’innovation de l’économie en termes de qualifications et de compétences professionnelles. 

En « garantissant » un marché de la reproduction et de la transmission des savoirs existants l’obligation légale a réduit le rôle anticipateur et réflexif des organismes de formation continue et minoré le rôle formatif des entreprises elles-mêmes ! Or la période post-taylorienne d’accélération des innovations et d’émergence des réseaux liés aux TIC ouvrait la voie à un tout autre scénario. D’une part il s’agissait pour le système éducatif de se repositionner sur les savoirs fondamentaux, les tendances lourdes en matière de rapport au savoir et une maîtrise des temporalités de moyen terme (distanciation face aux micro-mutations permanentes), d’autre part il convenait pour les organismes de formation continue d’accompagner les salariés à anticiper ces mutations en contribuant aux fonctions formatives des entreprises elles-mêmes.

Si les grandes entreprises ont peu ou prou intégré ces paramètres, il est nécessaire de soutenir les TPE et PME dans ces registres où il s’agit de former les entrepreneurs et les salariés à l’usage de nouvelles technologies, à la maîtrise de nouvelles compétences et techniques, aux enjeux d’organisations du travail plus flexibles compatibles avec la qualité de vie au travail. Les opérateurs susceptibles d’assurer ce type d’accompagnement sont par nature hybrides et doivent maîtriser des compétences en conseil et en développement. La notion d’organismes de formation continue dépossédés de compétences en veille technologique, en organisation du travail et en gestion RH est définitivement obsolète. D’ailleurs nombre d’organismes de conseil n’ont guère hésité à se doter de compétences en formation tant toutes ces dimensions sont étroitement liées.

Une autre raison milite pour cette hybridation des fonctions et réside dans l’enjeu de l’accompagnement des transitions professionnelles des actifs en reconversion ou des chômeurs. L’efficacité de cet accompagnement tient notamment dans la maîtrise des différents critères de recrutement des entreprises sous l’angle des caractéristiques sectorielles, territoriales, des choix organisationnels, de l’effet taille et des représentations en matière de compétences.

L’avenir des organismes de formation passe donc par une « dé-spécialisation » maîtrisée de leur activité centrée sur le face-à-face pédagogique au profit de démarches de conseil favorisant l’émergence d’organisations de travail « intelligentes » optimisant l’implication et l’engagement professionnel. Ainsi les questions de la qualité du travail ou  de l’amélioration des conditions de travail apparaissent comme des champs d’investigation majeurs pour un système de formation professionnelle visant à mieux assurer la fertilisation croisée entre organismes de formation et entreprises. Ce décloisonnement sera d’autant plus favorisé que l’on s’éloignera des présupposés de la loi de 1971.

Paul Santelmann, Responsable de la veille « emploi & qualifications » à l’AFPA

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