Consolider les fonctions formatives de l’entreprise…

Les différentes modalités de formations par alternance traduisent la reconnaissance plus ou moins explicite des apports formatifs du rapport à l’activité de travail dans l’entreprise elle-même. Du maître d’apprentissage au tuteur en passant par le formateur occasionnel, voire permanent, les entreprises peuvent s’appuyer sur l’implication des salariés dans les processus d’intégration, d’accompagnement et de professionnalisation des jeunes en stage, en insertion, en parcours qualifiant ou en recrutement. Selon le secteur ou la taille d’entreprise ces ressources sont plus ou moins développées ou permanentes mais sont-elles adaptées aux enjeux qui se jouent dans l’accès au marché du travail des jeunes ? La formation des tuteurs est, de ce point de vue, un élément important de la consolidation des ressources formatives des entreprises.

Avant de définir quelques axes d’amélioration du rôle formateur des entreprises, il semble important de renforcer les enquêtes auprès des salariés qui ont suivi des cursus en apprentissage ou en alternance et qui ont le recul suffisant pour mesurer les aspects positifs et insuffisants de ces options. De même il est nécessaire de donner la parole aux salariés d’entreprise ayant joué un rôle d’accompagnement et de professionnalisation afin de rassembler un faisceau d’éléments contributifs à l’amélioration des pratiques d’alternance.

En partant de l’expérience empirique des systèmes d’alternance français on peut tirer un certain nombre d’enseignements qui éviteraient les contresens et les approximations. D’abord, et l’apprentissage artisanal en est le symbole, c’est la passion pour le travail « bien fait » qui au cœur des vertus des pratiques d’alternance. Cette passion du professionnel accompli ne suffit pas à définir une pratique efficace d’apprentissage par la pratique, il y a une construction « didactique » à définir et à organiser qui diffère de la formation « sur le tas » et en centre de formation et qui « garantit » l’acquisition de principes efficaces dans la réalisation d’une activité.

L’apprentissage artisanal qui vise l’acquisition d’un métier « complet » ne recouvre pas, loin s’en faut, l’éventail des systèmes d’alternance. La majorité des qualifications professionnelles s’inscrit dans des organisations fondées sur une division du travail interne à l’entreprise mais également externe (spécialisations techniques et fonctionnelles diverses, sous-traitance, etc.). Ces qualifications s’intègrent également dans des rapports collectifs plus complexes que l’activité artisanale. Enfin ces emplois s’inscrivent dans des logiques de parcours et de mobilité, l’artisan exerce un métier qu’il pourra occuper toute sa vie et qui se bonifiera avec l’expérience, l’ouvrier, l’employé ou le technicien de l’industrie, du BTP ou des services, est amené à évoluer professionnellement, à changer d’emploi, d’entreprise ou de secteur… Son rapport au travail se construit selon des dynamiques moins « identitaires » que l’artisan.

Ainsi le postulat du professionnel accompli et expérimenté qui transfère son métier à un jeune débutant n’a guère de sens dans la plupart des secteurs d’activité non artisanaux. Le tuteur doit combiner d’autres qualités : certes il doit être reconnu comme un bon professionnel dans son entreprise, mais il ne doit pas être trop ancien et posséder la mémoire de sa propre intégration et des obstacles rencontrés, il doit également maîtriser les métiers et fonctions de l’entreprise afin de mobiliser ses collègues dans l’accompagnement du jeune. En bref il ne construit pas une relation modélisante avec un débutant mais le positionne dans une relation équilibrée visant à son intégration dans un collectif mais aussi à son autonomisation… Le tuteur est plus dans la guidance que dans la démonstration d’un geste professionnel… Enfin la relation avec les organismes de formation ou les centres d’apprentissage fait également partie des dimensions qu’un tuteur doit intégrer.

La formation des tuteurs et des formateurs d’entreprise doit donc être diversifiée et adaptée aux contextes sectoriels, aux organisations du travail et aux cultures d’entreprise. Préparer des salariés à ces fonctions relève plus du sur-mesure que du stage standard. Il s’agit sur quelques jours de définir des méthodes favorisant :

  • l’appropriation par le tuteur du contexte technique et social de sa fonction,
  • la compréhension des différents modes relationnels qui peuvent faciliter ou entraver le rapport aux jeunes en alternance ou au débutant ayant déjà une expérience de travail, par exemple la prise en compte de leurs questions, de leurs remarques et de leurs suggestions…
  • une sensibilisation aux différents styles d’apprentissage qui fait que les personnes ne découvrent pas une nouvelle activité professionnelle avec le même regard,
  • un rappel sur les différents types de fonctionnement des organismes de formation et des formateurs et sur les complémentarités entre formateur en centre et formateur d’entreprise.

Les cas pratiques et des travaux réflexifs (rapport à sa propre expérience) seront privilégiés. Sont à proscrire les formations de tuteurs qui positionnent ceux-ci comme des supplétifs des organismes de formation. Au contraire le tuteur, dans sa formation, doit prendre la mesure de ses apports au système de formation externe d’où une insistance sur la valeur de l’expertise et de l’expérience professionnelle avec des exemples probants. Plus largement les entreprises possèdent un avantage notoire par rapport aux organismes de formation et qui tient dans ce qu’elles maîtrisent mieux les micro-transformations techniques propres à leurs métiers et qu’elles offrent aussi un cadre d’apprentissage en phase avec les aléas de la production ou du service. La formation des tuteurs doit partir de cette évolution et promouvoir les organisations de travail qui favorisent la pérennité de cette fonction.

Paul Santelmann, Responsable de la veille « emploi & qualifications » à l’AFPA

 

 

 

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