Optimiser les emplois d’avenir…

apprenticeLe prochain lancement des emplois d’avenir destinés aux jeunes peu qualifiés a réanimé le débat récurrent sur l’efficacité des contrats aidés mis en place dans les secteurs non marchands.  En ce qui concerne les jeunes peu qualifiés, le défi des politiques d’insertion est double, voire triple : il s’agit de pallier à des déficits en matière de savoirs de base, de réconcilier ces jeunes avec le monde du travail et de pallier éventuellement à des décrochages sociaux. Depuis 30 ans les politiques publiques hésitent entre deux scénarios : l’option « gradualiste » consistant à régler ces questions les unes après les autres dans des ordres éventuellement différents (on resocialise, on éduque et on met au travail) et l’option « systémique » qui joue sur la simultanéité des trois dimensions. Cette deuxième option a été rarement choisie compte tenu de la balkanisation institutionnelle française qui a généré une hyper-spécialisation des opérateurs et des champs d’action. Or tous les constats sur l’efficacité de mesures d’insertion convergent sur la nécessité d’articuler les objectifs et les démarches, de combiner les prestations et de miser sur le partenariat des intervenants et des entreprises.

representation-personnel-300x225En clair (pour les jeunes peu qualifiés) former d’abord et mettre au travail après est peu efficace, mettre au travail sans mobiliser des démarches formatives n’a guère d’incidence, socialiser sans lien avec l’entreprise est illusoire, etc. La solution réside donc dans des dispositifs pluri-acteurs faute de disposer d’opérateurs polyvalents. L’efficacité des dispositifs pluri-acteurs tient dans :

  • une synergie locale fondée sur la mutualisation des moyens et des informations et le système de confiance qui la conditionne ;
  • l’existence d’un pilote qui coordonne les ressources et les temporalités ;
  • une marge de manœuvre, d’initiative et d’innovation locale ;
  • un cadre réglementaire souple sauf en ce qui concerne les droits des jeunes concernés ;
  • une instance indépendante de suivi et d’évaluation ;
  • et, last but not least, une certaine pérennité du dispositif (au moins trois ans) afin d’ancrer le système d’acteurs au regard des publics et des entreprises.

kevin_bourgeois_art_2Les emplois d’avenir n’auront de portée que dans un tel cadre de mise en œuvre qui possède le mérite essentiel d’une mobilisation d’acteurs de terrain. Cet engagement collectif alimente notamment la dimension citoyenne des politiques d’insertion, c’est-à-dire la capacité de correction et d’amélioration des mesures sur la base des expériences de terrain. En effet toute mesure est souvent marquée par une approche standardisée des problèmes à traiter, or chaque bassin d’emploi est spécifique en termes de fonctionnement du marché de l’emploi, de poids du chômage des jeunes, de système éducatif, de tissu économique, de cultures professionnelles, d’implantation d’opérateurs, de représentations, de population active, etc. Ces spécificités nécessitent des adaptations, des aménagements, des corrections des dispositifs de départ en lien avec les démarches de suivi et d’évaluation.

La contribution des acteurs à la réussite des dispositifs tient à leur capacité à pouvoir les améliorer concretement sur la base de l’expérience mais aussi du point de vue des jeunes eux-mêmes et des entreprises partenaires ou recruteuses. Cette capacité d’adaptation doit être cadrée budgétairement mais elle doit exister, elle peut même permettre des économies… C’est sous cet angle qu’il faudra concevoir la mise en œuvre des emplois d’avenir qui pourront symboliser une petite révolution culturelle dans les politiques publiques de l’emploi.

Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA

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4 commentaires pour “Optimiser les emplois d’avenir…”

  1. Georges MICHEL dit :

    Cet article a l’avantage de pointer les dérives qui guettent les contrats d’avenir et de mettre l’accent sur l’approche « systémique » et les conditions de mise en synergie des différents acteurs locaux pour avoir quelques chances de réussite.

  2. Maud GUENOT dit :

    Je partage l’analyse de cet article.
    La mise en place de tels dispositifs posent une nouvelle fois le conflit entre court et long terme, communication et réalité terrain, volonté politique et acteurs locaux permanents.

    Merci à l’Université ouverte des compétences d’avoir fait suivre cet article.

  3. HUET dit :

    D’accord avec Paul Santelman pour une approche globale des besoins des jeunes, auxquels j’ajouterais volontiers, suivant l’exemple du programme Nouvelles qualifications de B Schwartz dans les années 80, le besoin de réviser les organisations du travail des employeurs pour réussir l’insertion des jeunes, créer de nouveaux emplois et réduire le fossé fréquent entre les exigences des employeurs sur les niveaux de formation et les exigences réelles des emplois proposés.

    Maryse HUET

  4. DAM dit :

    J’adhère aussi aux constats ainsi qu’aux propositions ; reste à ce que les futurs employeurs, dès l’amont, dans le processus de recrutement même adopte une démarche qui puisse aussi être en rupture avec les classiques RH particulièrement ancrés en France : « lettre de motivation-CV-entretien ».
    Ces modalités sont déjà par elle même excluante pour une partie des publics « non outillés » (ce qui ne signifie nullement non apte) pour affronter les « périmètres » des subjectivités multiples qui se mettent alors en oeuvre (cf. dans son ouvrage « L’évaluation du personnel » (1990), Claude Levy-Leboyer évoque que « le large usage de l’entretien semble tout à fait
    insolite lorsqu’on prend en considération le grand nombre d’études qui montrent ses faiblesses comme instrument de pronostic du succès professionnel : sa faible validité, son manque de fidélité, sa forte sensibilité aux biais et aux distorsions » (p 156). “
    Je termine avec les risques liés enjeux strictement politique liés aux « dangers » du clientélisme dans le même processus de recrutment.

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