Pénurie de main d’œuvre et difficulté de recrutement

jobs_picLa persistance d’un chômage massif n’a pas fait disparaître les difficultés de recrutement souvent confondues avec les pénuries de main d’œuvre qui ont longtemps marqué le fonctionnement du marché de l’emploi français durant la période de l’après-guerre. Les difficultés de recrutement dans les emplois d’ouvriers et d’employés que connaissent beaucoup d’entreprises nécessitent cependant des réponses bien différentes de celles qui ont servi durant la période de plein emploi. Or les schémas de cette période persistent et retardent les transformations à mettre en oeuvre notamment en matière de formation professionnelle.

repetitifLa pénurie de main d’œuvre qui a dominé le marché de l’emploi durant trois décennies a été un frein à l’investissement éducatif et formatif suspecté d’être un facteur de mobilité de la main d’œuvre (capacité à changer de secteur et de métier). En effet la mobilité apparaissait comme déstabilisatrice pour les employeurs soucieux de conserver des salariés difficiles à remplacer (changer souvent d’entreprise à cette époque était plutôt mal vu et preuve d’instabilité). La spécialisation de l’enseignement professionnel a ainsi fait partie des éléments faisant obstacle à une trop grande mobilité de la main d’oeuvre. La contrepartie de ce faible potentiel de mobilité intersectorielle des salariés tiendra dans un pacte social fondé sur une insertion précoce dans l’emploi, une qualification stable et une progression salariale à l’ancienneté.

stepLaddersDepuis cette période, l’insertion dans l’emploi est de plus en plus tardive, le même emploi à vie est devenu minoritaire et les mécanismes conventionnels d’ancienneté ont été largement élimés. Ce nouveau contexte aurait du remettre en cause le modèle d’un enseignement professionnel spécialisé supposé garantir l’accès rapide à une situation stable dans les emplois d’ouvriers, d’employés et de techniciens et une formation continue strictement adaptative. Bref un modèle fondé sur l’emploi stable.

Quand le nombre d’emplois permettant à chaque actif d’être au travail se réduit, il est nécessaire de développer des mécanismes favorables aux mobilités, aux reclassements, aux reconversions, aux transitions professionnelles afin d’éviter le chômage de longue durée. Celui-ci a comme principal effet de stigmatiser une partie des chômeurs et de réduire le nombre de ceux qui apparaissent immédiatement employables par les entreprises.

saut copLes mécanismes contributifs à une plus grande employabilité des actifs susceptibles d’exercer les 10 millions d’emplois de niveau V et IV tiennent dans :

  1. un enseignement professionnel initial plus polyvalent et pluri-technologique ;
  2. un recours plus systématique aux ressources formatives des entreprises par le biais de l’alternance ;
  3. une mobilisation de la formation continue qualifiante pour pallier aux phénomènes de stagnation dans les emplois du bas de l’échelle et de déclassement prolongé.

Ces leviers obéissent tous à une conception préventive de la formation qui implique d’ailleurs une capacité d’anticipation des organismes de formation sur les conditions favorables aux mobilités intersectorielles, à la diffusion et à l’hybridation des technologies nouvelles, aux processus d’innovation qui modifient les frontières sectorielles et les cœurs de métier. Plus localement le suivi des critères et des pratiques de recrutement des entreprises est un élément majeur d’amélioration des objectifs de la image3formation professionnelle et de dialogue avec les entreprises. Un dialogue visant à limiter les logiques de surqualification et de discrimination à l’embauche.

Cette approche préventive est un gage de meilleure synergie entre entreprises et organismes de formation notamment dans les processus de revitalisation des territoires et de développement des PME. Le renforcement des poly-compétences des ouvriers et des employés est non seulement un facteur d’employabilité mais aussi un élément d’enrichissement et de diversification des entreprises, une condition nécessaire à une politique salariale plus dynamique…

Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA

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Un commentaire pour “Pénurie de main d’œuvre et difficulté de recrutement”

  1. Jean-Marc dit :

    Bonjour Paul,
    Je partage complètement l’idée d’une synergie entre entreprises et organismes de formations.
    Tu avais émis cette idée, voila deux ans, d’un tutorat labellisé Afpa. Ou en es-t’on?
    J’avais émis (avec d’autres), l’idée d’un retour en entreprise de tous les formateurs une fois par an durant une semaine. Je l’ai testé (avec Marie-Christine Carion et quelques formateurs volontaires) et ça marche, c’est très riche d’enseignements et de possibilités d’évolutions de toutes sortes, dont celles que tu préconises dans de nombreuses communications.
    Mais voilà, ça fait deux ans, est-il encore temps?

    C’est toujours un grand plaisir de te lire.

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