Les enjeux RH de la RSE

vertige-1L’émergence d’une économie fondée sur la responsabilité sociétale implique un formidable investissement dans les compétences collectives et la reconstruction de l’engagement professionnel. L’énumération des enjeux de RSE (protection de l’environnement, qualité du travail, économie d’énergie, éthique professionnelle, réduction des discriminations, etc.) suffit à comprendre l’importance d’un dialogue social permanent sur toutes ces questions dans l’entreprise elle-même. C’est parce que le travail est central dans la réunion des conditions de développement équilibré de la société que l’engagement socialement responsable prend tout son sens. Plus précisément c’est la conduite des changements au sein du travail qui est le levier central de la RSE.

Les applications mais aussi l’élaboration des normes environnementales interpellent les connaissances et les compétences de tous les salariés. Ceux-ci doivent non seulement s’approprier de nouvelles façons de faire mais mobiliser leurs compétences expérientielles d’observation et d’innovation. Les engagements en matière de RSE dans l’entreprise ne découleront pas seulement d’un management éclairé mais aussi d’une mutualisation de l’expérience des salariés qu’elle soit technique, commerciale ou organisationnelle. Parce que la RSE relève d’enjeux de société, le point de vue des salariés, des salariés-citoyens, est un élément fondamental de la progression de cette démarche qui permet de redonner du sens à l’engagement professionnel. Un 20071230reflectionengagement professionnel mis à mal depuis 30 ans par des modes de management distanciés et superficiels : « Les salariés français ne sont pas suffisamment associés aux transformations d’organisation du travail que ne cessent de subir les entreprises. On les consulte peu. Le savoir-faire, l’intelligence, l’énergie qu’ils mobilisent ne sont pas reconnus comme essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise. Contrairement à ce que vivent les pays scandinaves depuis cinq à dix ans, cette ingéniosité se déploie dans l’ombre. »[1]

Ces constats récents et répétés sont d’autant plus problématiques qu’est posée depuis quelques temps la question du rééquilibrage de la relation employeur/salarié sous l’angle de la responsabilité comme composante de la qualification : « Ayant perçu les limites de rendement inhérentes au travailleur abstrait, les entreprises et le législateur joignent leurs efforts pour promouvoir un nouveau type de salarié, non plus travailleur anonyme, mais professionnel engagé dans la réussite de son entreprise. La clé de cette évolution se situe bien sûr du côté de la formation et de la qualification. Ce sont elles qui font véritablement le professionnel et l’arrachent à l’anonymat du salariat. (…) Le vrai professionnel est par définition un homme responsable. La reconnaissance des qualités de la personne dans l’exécution du travail va ainsi de pair avec sa responsabilisation. »[2]

3dsmax31890091Les « ressources humaines » se sont trop souvent autonomisées et « technicisées » en rupture avec les cœurs de métiers des entreprises. Cette tendance a profondément annihilé les systèmes de confiance sans lesquels les collectifs de travail et les échelons hiérarchiques peuvent, non seulement fonctionner, mais contribuer au développement de l’entreprise.

Par ailleurs nombre de démarches s’inscrivant dans le management par les compétences semblent d’abord illustrer le schisme entre l’encadrement et les collectifs de travail au point où la mobilisation de consultants spécialisés en « référentiels » ou en « normes de classification » apparaît comme un passage obligé. Ceux-ci constatent d’ailleurs toute la difficulté à reconstruire momentanément un dialogue d’entreprise autour de l’analyse de la division du travail. « Le fait que les directions hésitent, lors du découpage d’ensemble, à associer les salariés « de base » à cette élaboration reste symptomatique de la conception qu’elles ont de leurs prérogatives et de la résistance, toujours manifeste, à accorder à ces salariés, la possibilité de construire une connaissance large du cadre dans lequel ils travaillent. Car opérer le découpage global, c’est par définition, expliciter ce cadre. »[3].

images (1)Une autre dérive des politiques RH tient dans la religion du niveau de formation initiale comme critère dominant d’embauche. Cette approche donne au diplôme un rôle fortement structurant en matière de classification, ce qui est une façon de réduire la négociation collective. Cette logique accentue également tous les processus de sur-sélection de la main d’œuvre qui contribuent à exclure les personnes peu diplômées mais expérimentées mais aussi à dévaluer l’expérience des salariés en place. En faisant du diplôme ou du niveau de formation initiale un critère qui « écrase » les compétences expérientielles qui configurent pourtant de nombreuses professions (y compris très qualifiées) on contribue à la dévalorisation d’un élément substantiel de l’engagement professionnel notamment en deuxième partie de carrière. Or un des piliers de la RSE consiste à réduire les discriminations relatives à l’âge particulièrement ancrées en France.

On revient ici sur la similarité entre les démarches RSE et l’investissement formatif qui ne vaut qu’à l’aune de la reconnaissance des acquis expérientiels des salariés. La formation continue ne se construit pas sur un terrain vierge (comme on le croit pour l’école) mais sur un terreau de savoirs issus de processus informels… Une stratégie d’entreprise doit partir de l’intelligence collective des salariés et non pas de préjugés sur leurs supposées méconnaissances…

Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA


[1] Laurence THERY (Dir.), Le travail intenable, Paris, Editions La Découverte, 2006, page 226

[2] Alain SUPIOT, Critique du Droit du Travail, Paris, PUF, 1994, page 102 à 104

[3] Philippe ZARIFIAN, Travail et communication, Paris, PUF, 1996, p 192.

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