Compétences transversales, la mémoire courte…

CASLe Centre d’Analyse Stratégique (CAS) a publié une note sur la notion de compétences transversales et transférables assortie d’un certain nombre de préconisations centrées sur une amélioration du rapport entre système de formation et mobilités. (http://www.strategie.gouv.fr/IMG/pdf/2011-04-22_-NA-competences-219.pdf). Cette note permet d’entrevoir l’extraordinaire foisonnement de définitions relatives à ce sujet. Il n’en va pas de même en ce qui concerne les méthodes permettant de les décrire et de les objectiver et qui restent peu décrites et très obscures.

La question n’est pourtant pas nouvelle : la notion de compétences non rattachées à des savoirs disciplinaires ou techniques a été traitée dans l’après-guerre dans le champ de la psychologie du travail et de l’ergonomie. Ce qui est nouveau c’est l’utilisation du terme de « compétences » désormais communément usité à tort et à travers. En fait ce débat mobilise des notions plus prosaïques comme celles d’habiletés ou d’aptitudes, cette dernière notion a notamment été abordée par Jean Marie FAVERGE (chargé d’études au centre d’études et de recherche psychotechniques de l’ANIFRMO qui deviendra l’AFPA) dans une contribution de 1955.[1]

favergeFAVERGE y pointait notamment les confusions potentielles d’un usage approximatif de ce type de notion. Il soulignait que la même aptitude générale pouvait correspondre à des dimensions très différentes selon les situations de travail. Par exemple le « coup d’œil » apparaissait comme une aptitude présente dans de nombreux métiers, or FAVERGE faisait valoir qu’en prenant quelques opérations de travail où intervient le « coup d’œil » on était confronté à une variété de situations sans grand rapport les unes avec les autres telles que « contrôler des défauts d’après l’aspect », « apprécier les espaces ou les volumes », « apprécier l’allure de pièces en mouvement » ou « voir et apprécier des détails fugitifs »… Il évoquait également la grande variété des tâches liées à la « sureté gestuelle » qu’on retrouvait dans le « soudage au chalumeau » ou « le travail du métal à la lime » ! On pourrait également évoquer une notion plus récente comme le travail en équipe qu’on retrouve dans de nombreux champs professionnels mais avec plus ou moins de similitude (le football et le rugby sont deux sports d’équipes dont on conviendra qu’ils reposent sur des compétences différentes).

travail-d-equipe-684965Plus largement FAVERGE faisait état une liste de 130 termes de référence se rapportant à l’analyse du travail établie par l’américain R.L THORNDIKE dans l’après-guerre. Cette liste témoignait, selon FAVERGE, d’un risque de subjectivité dans les définitions données à ces aptitudes qui s’apparentaient très souvent à des notions passe-partout… Cette critique renvoie au débat actuel sur les transférabilités de compétences non techniques (non liées à un outil ou une technologie) qui évacue trop souvent l’importance des contextes et des contenus d’activités (travailler la viande ou la matière plastique peut se ressembler de loin mais relèvent d’univers et d’ambiance de travail très éloignés et d’engagements professionnels obéissant à des critères différents !).

La véritable différence entre ces travaux des années 50 et les réflexions d’aujourd’hui tient dans les méthodes utilisées pour identifier et qualifier les aptitudes. Les études réalisées à l’époque partaient d’analyses cliniques rigoureuses des activités de travail (FAVERGE évoque une étude américaine de 14 mois sur l’activité des contremaîtres aboutissant à 4000 situations différentes où les contremaitres étaient amenés à agir). Les « théoriciens » des compétences transverses ou transférables d’aujourd’hui sont très loin de disposer d’études comparables et leurs analyses se rapprochent bien souvent d’intuitions approximatives que d’investigations scientifiques.

AVT_Collectif_8565Identifier les éléments et les contextes favorables aux mobilités réussies exigent non pas un retour aux études des années 50 mais une transposition des exigences scientifiques qui les sous-tendaient. Plus globalement il est nécessaire de renforcer l’investissement sur l’analyse du travail afin d’alimenter les acteurs de l’orientation, de la formation et de la certification professionnelle… La pauvreté des contributions en matière d’analyse des mobilités  et des reconversions professionnelles, l’absence de capitalisation de ces démarches à usage des DRH et des formateurs sont une illustration d’un certain amateurisme qui prévaut désormais dans le champ de l’accompagnement des trajectoires professionnelles. Cet accompagnement est pourtant devenu un enjeu central du fonctionnement du marché du travail ce qui n’était pas le cas dans les années 50 !

Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA

 


[1] « Critiques de méthodes communément adoptées dans l’analyse du travail » in L’analyse du travail – PUF – 1955.

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