Taille d’entreprise, accès à l’emploi et alternance

Microscope3,1 millions d’entreprises de 0 à 199 salariés et 4798 établissements et entreprises de 200 à 499 salariés[1] ! Il manquerait 10 000 PME pour avoir un tissu économique similaire à celui des nos voisins du Nord de l’Europe et surtout une structure de l’emploi mieux adaptée aux défis de la mondialisation et de l’innovation technologique et organisationnelle. Les effets de cette situation sur le système de formation professionnelle sont nombreux et entravent son optimisation[2]. Ainsi le développement de l’alternance dans la formation professionnelle des jeunes pâtit de la structure en taille des entreprises et nécessite notamment une amélioration des partenariats entre les opérateurs de formation et les TPE dans une logique d’innovation.

teamworkContrairement aux représentations dominantes, les entreprises de petite taille concentrent plus de compétences opérationnelles, de polyvalence et de pluri-compétences que les très grandes qui peinent à abandonner les logiques pyramidales, les cloisonnements et les spécialisations post-tayloriennes. Pour les jeunes en insertion l’intégration dans l’univers des petites entreprises est l’occasion d’acquérir de nombreux repères professionnels et d’amorcer une professionnalisation structurante. Cependant ce processus est en partie avorté faute de perspectives d’embauche des jeunes en question par des entreprises à taille très réduite : près de 2 millions d’entreprises n’ont pas de salariés, près de 1 million d’établissements ont moins de 10 salariés, 170 000 n’ont que 10 à 49 salariés ! Alors que les marges de manœuvre favorables à l’embauche augmentent avec l’effet taille.

Cette situation implique une amélioration des démarches d’accès à l’emploi post-alternance afin d’éviter la tendance au retour dans un autre dispositif de formation faute d’accès à un CDD ou un CDI. Cette difficulté qui doit être prise en compte par les organismes de formation qui interviennent dans les différents volets des alternances (apprentissage, contrats de professionnalisation), mais elle ne doit pas minorer l’apport formatif des entreprises dans la professionnalisation des jeunes.

social-solidarity_largeLa formation professionnelle continue est un vecteur d’employabilité et d’accès à l’emploi mais elle est aussi un processus et un creuset de développement et d’optimisation des savoirs du travail et de réconciliation des nouvelles générations avec l’entreprise.

La gestion des savoirs dans le monde du travail obéit à d’autres logiques qui intègrent notamment l’expérience, le partage, la mutualisation, l’échange, bref autant de ruptures avec l’ordre scolaire et universitaire des savoirs descendants. L’entreprise est un concentré de savoirs mais elle n’en est que rarement consciente. D’une part, en France, la séparation entre le monde académique et le monde économique est plus prégnant qu’ailleurs. D’autre part le dialogue social s’est construit d’avantage en termes de rapports de force qu’en synergie des intelligences individuelles et collectives.

Le développement de l’alternance est une occasion de remédier à cette situation est de mieux équilibrer les objectifs d’accès à l’emploi et d’engagement professionnel des jeunes. Ce qui caractérise fondamentalement la formation professionnelle post-scolaire, c’est sa contribution à la diffusion des savoirs qui se construisent et se renouvèlent au sein des entreprises. L’alternance est en cela un outil de l’intégration professionnelle et nécessite une coopération innovante entre organismes de formation et entreprises qui ne soit pas la reconduction de l’opposition entre théorie et pratique mais bien une autre façon d’enrichir les pratiques et la théorie.

Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA

 

 


[1] Source INSEE, REE (sirene) – 2010

[2] D’ailleurs dans ce paysage l’appareil de formation est lui-même concerné : quelques centaines d’organismes de grande taille et des dizaines de milliers de microstructures !

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